Eine Unternehmenskultur setzt sich zusammen aus Werten, Verhaltensnormen und Handlungsweisen. Ein Unternehmen ohne Unternehmenskultur gibt es nicht. Jede Organisation hat eine, auch wenn es eine Schlechte ist.

Die

Unternehmenskultur

wird vermutlich (noch) oft unterschätzt. Dabei hat sie starken Einfluss auf die Produktivität unserer Unternehmen. Wenn uns das bewusster wäre, würden sicherlich viel mehr Unternehmen Energie aufbringen, um die Überzeugungsebene der Mitarbeiter, das menschliche Miteinander, zu stärken und positiv zu beeinflussen.

Was ist das Besondere an Unternehmenskulturen?

Die

Unternehmenskultur

beeinflusst unser Verhalten. Da in Organisationen teilweise tausende von Menschen arbeiten, ist ihr Einfluss groß. Sie ist schwer zu ändern, da sie tief in uns verankert ist und zusätzlich nicht greifbar. Die

Werte

unserer

Unternehmenskultur

sind nicht sichtbar, aber sie sitzen tief in jedem Einzelnen. „Auf mich hört hier ja eh keiner“ oder „Hier kann ich es eh keinem recht machen“ spiegeln Werte bzw.

Glaubenssätze

wider, die sicherlich nicht zu 100% förderlich für die Produktivität sind. Möchten wir nun etwas in unseren Unternehmen verändern und zum Beispiel hin zu mehr Selbstverantwortung kommen, wird es mit einer eher schlechten

Unternehmenskultur

schwierig, das Neue zu verankern. Passt es nicht zur Kultur wird sich Neues zurück bilden. Das heißt nicht, dass wir gar nicht erst beginnen sollten etwas zu ändern. Es muss uns jedoch bewusst sein, dass wenn wir ein Projekt auf der Prozessebene starten, wie zum Beispiel ein 5S Projekt in der Produktion oder die Einführung von Scrum, werden diese Änderungen nur dann angenommen werden, wenn ich parallel die Überzeugungsebene, also unser Denken, Handeln, Fühlen und Miteinander mitgestalte. Eine

Unternehmenskultur

zu verändern ist ein langer Weg, der sich jedoch absolut lohnt!

Gibt es in jedem Unternehmen nur eine Unternehmenskultur?

Die Antwort lautet ganz einfach Nein. Es kann in einem Unternehmen mehrere Kulturen geben. Da wäre zum Beispiel die Unternehmensgruppe, die eine Grundkultur hat, die über allen Standorten schwebt. Dann gibt es zusätzlich noch an jedem Standort eine Standortkultur, die vielleicht maßgeblich von der Geschäftsleitung gebildet wurde, die diesen Standort mit aufgebaut hat. Des Weiteren gibt es in Unternehmen noch einzelne kleine Inseln, die Abteilungskulturen.

Woher kommt eine Unternehmenskultur und wodurch lebt sie?

Irgendwann hat jemand ein Unternehmen gegründet und bringt sein eigenes Denken, Handeln, Einstellungen und

Werte

dort ein. Das ist der Beginn der

Unternehmenskultur

. Das Unternehmen wächst und Mitarbeiter werden eingestellt. Es werden nicht irgendwelche Mitarbeiter eingestellt, sondern Personen, die zum bereits vorhandenen Team oder zum Gründer passen. Sie machen sich mit der

Unternehmenskultur

vertraut. Sie finden heraus wie die Dinge hier gemacht und gesehen werden. Sie entwickeln gerade zu Anfang ein Gespür dafür, wie hier zum Beispiel mit Fehlern umgegangen wird und wie sehr eigene, freie Aufgabenlösungen im Rahmen übertragener Tätigkeiten gewünscht sind. Irgendwann ecken die neuen Mitarbeiter dann vielleicht auch einmal richtig an und es gibt Stress. In diesen Momenten verstehen wir die

Unternehmenskultur

und passen uns weiter an. Wenn wir nun über Jahre nicht negativ auffallen, uns mit den Vorgesetzen gut verstehen, da wir ganz im Sinne der

Unternehmenskultur

handeln, haben wir ggf. Fürsprecher für eine Beförderung und rutschen eine Ebene nach oben. Irgendwann haben wir vielleicht sogar Führungsverantwortung und stellen selbst Mitarbeiter ein. Diese suchen wir danach aus, ob sie zu uns passen, ob wir sie im Sinne unserer

Unternehmenskultur

„erziehen“ können. Auf diesem Weg wird die Kultur automatisch weitergegeben, gelebt und geatmet. Sie ist nicht greifbar, aber sie ist allgegenwärtig.

Die Bausteine der Unternehmenskultur.

Werte (Unternehmen, Abteilung)
Wir haben gelernt welche

Werte

in diesem Unternehmen gelten, aber auch welche

Glaubenssätze

. Der Zusammenhalt ist zum Beispiel groß und wenn Überstunden in der eigenen Abteilung anfallen, dann ziehen alle mit. Zusammenhalt ist hier also ein bedeutender

Wert

. Ein weiteres Beispiel ist, dass gesagt wird, dass der Chef alles entscheidet. Dadurch werden die Mitarbeiter verhältnismäßig handlungsunfähig, da sie immer wieder hören: „Frag den Chef, ob du das machen darfst, der entscheidet hier“. Das ist vielleicht kein echter

Wert

, aber eine Art

Glaubenssatz

, eine starke Annahme nach der gehandelt wird, von der aber beide Seiten, Chef und Mitarbeiter, genervt sind. Aber diesen

Glaubenssatz

mal eben so zu verändern wird schwierig, da er seit Jahrzehnten besteht.

Verhaltensnormen (Gruppe)
Nun gibt es klare Gruppennormen, die das Verhalten betreffen und den einzelnen fordern. Wenn der

Wert

Zusammenhalt besteht, ist die Verhaltensnorm: Wenn Überstunden, dann Alle! Wenn Samstags gearbeitet wird, dann Alle! Durch die Ebene der Normen entsteht eine Erwartungshaltung an jeden Einzelnen. Es wird erwartet, dass jeder länger macht und am Wochenende dabei ist, sofern Mehrarbeit anfällt.

Handlungsweisen (Einzelner)
Diese Normen auf Gruppenebene bedeuten jetzt für mich als Individuum, dass ich länger machen muss und Samstags arbeiten muss, genau wie alle anderen. Tue ich das nicht, werde ich negativ auffallen. Das führt zu Stress in den unterschiedlichsten Formen. Blöde Sprüche, Ausgrenzung oder, oder, oder. Grundsätzlich können wir sagen, dass Handlungen passend zu den Verhaltensnormen belohnt werden und nicht konforme Handlungen, Konsequenzen mit sich ziehen.

Gestaltung der Unternehmenskultur bei Veränderung.

Im Rahmen

moderner Unternehmensentwicklung

ist klar, dass wenn ich mein Unternehmen klar ausrichte, im Heute stärke und fit für die Zukunft machen will, die

Unternehmenskultur

einen ganz wichtigen Punkt einnimmt. Prozesseben und Überzeugungsebene müssen sich miteinander verändern, sonst wird das nichts mit Change und Wandel! Die Frage ist nun, womit fange ich an? Plötzlich kommt so viel auf einmal auf uns zu. Was machen wir zuerst und zuletzt? Fakt ist, dass wir neben allen Baustellen, die wir haben, das Tagesgeschäft und die Auslieferungen stabil halten müssen. Alles auf einmal geht also nicht. Eine

Strategie und Roadmap

muss her, damit uns nicht alles überrennt.

Schritt 1
Welche

Glaubenssätze

und

Werte

hemmen die

Wertschöpfung

? Gehen Sie sensibilisiert und mit offenen Augen zu dieser Fragestellung durch Ihr Unternehmen und schauen sie an welcher Stelle ihre

Wertschöpfung

und Ihre Produktivität, durch die

Unternehmenskultur

gehemmt sind. Nehmen wir noch einmal den Satz „Hier entscheidet alles der Chef, frag ihn. Alleine darfst Du das nicht entscheiden.“ Wenn dieser

Glaubenssatz

so viele Wartezeiten und Demotivation bedeutet, dass die

Wertschöpfung

gehemmt ist, kommt dieser Punkt in Ihre Sammlung. Nachdem Sie die Punkte gesammelt haben, priorisieren Sie diese. Welcher der Punkte beeinflusst Produktivität und

Wertschöpfung

am stärksten, im negativen Sinne. Darum kümmern Sie sich zuerst.

Schritt 2
Nun gilt es die dazu passenden Verhaltensnormen KLAR zu erkennen. Nehmen sie diese mit einem kleinen Team unter die Lupe. Zum Beispiel ist es so, dass der jeweilige Chef in den morgendlichen Meetings einen Monolog hält, die Mitarbeiter gar nicht zu Wort kommen. Des Weiteren wird der Chef durch einen Bonus dafür bezahlt, dass in seiner Abteilung die Jahresziele erreicht werden, es gibt keinen Gruppenbonus. All dies sind harte Fakten, die klar analysiert werden können. Diese Fakten bzw. Strukturen und Prozesse stärken den

Glaubenssatz

aus Schritt 1 und kosten Ihr Unternehmen Produktivität,

Wertschöpfung

und Miteinander.

Schritt 3
Ändern und testen Sie neue Ideen im Kleinen. Nutzen Sie ein Pilotprojekt, ein Testteam um die Dinge zu verändern und neue Wege auszuprobieren. Passen Sie Schritt für Schritt an und wenn das neue Vorgehen optimal ist, stellen Sie es anderen Abteilungen, Teams etc. vor. Aber Vorsicht, was an der einen Stelle funktioniert muss nicht zwangsläufig die Gießkannenlösung für Ihr gesamtes Unternehmen sein.

Warum wird eine schlechte Unternehmenskultur so oft hingenommen?

Wenn wir doch wissen, dass sich eine schlechte

Unternehmenskultur

negativ auf die eigene Produktivität auswirkt, warum unternimmt das Top Management, in vielen Unternehmen, dann nichts? Weil Meisterschulen, Universitäten und Erfahrungen der letzten Jahrzehnte nicht viel über

Unternehmenskultur

und die Macht auf unser Verhalten gelehrt haben. So beschreibt es John Kotter in seinem Buch Leading Change sehr passend. Ich denke, dass die

Unternehmenskultur

in den nächsten Jahren mehr und mehr an Bedeutung gewinnen wird, bzw. die Veränderung dieser, hin zu einer positiven, offenen Kultur des Miteinanders. Denn nur gemeinsam können wir als Unternehmen den komplexen Anforderungen der VUCA Welt gerecht werden. Der einzelne Mitarbeiter wird aus meiner Sicht an Bedeutung verlieren und Teams werden an Bedeutung gewinnen. Teams mit T-Shape Mitarbeitern.

Weiterführendes Wissen zum Thema

Unternehmenskultur

, finden Sie in diesen Blogbeiträgen.
Unternehmenskultur. Sie ist wichtig für Produktivität und Unternehmenswachstum.
Scrum und Werte für eine positive Unternehmenskultur.

Zur besseren Lesbarkeit ist in diesem Text die männliche Form gewählt. Natürlich sind alle Geschlechter (m/ w/ d) gleichermaßen angesprochen.

Sofern in diesem Beitrag auf ein Buch, Hörbuch, Podcast oder ähnliches hingewiesen wird, handelt es sich nicht um bezahlte Werbung. Es ist lediglich ein Hinweis, auf Literatur o.ä. die mir zu diesem Thema weitergeholfen hat.